Tabuyu yıkın ve ekibinizle para konuşun
Maaş konusu hâlâ iş dünyasının büyük çoğunluğunda çalışan ile iş veren arasında bir tabu olma özelliğini sürdürüyor.
Para, çalışanı motive eden yegane kaynakların başında gelmesine rağmen, kimse tarafından konuşulmuyor. Ücretler ve hak edişler konusunda diyalog yolunun kapalı tutmak, çalışanların algısında endişe verici boyutlarda soru işaretleri yaratıyor.
PayScale tarafından gerçekleştirilen ‘2016 Compensation Best Practices Report’ isimli araşırma ABD ve Kanada’daki 7600 yöneticiye ulaştı ve bunlardan yüzde 73’ü şirketlerindeki çalışanların adil kazançlar elde ettiği yönünde görüş bildirdi. Gelgelelim, çalışanların yalnızca yüzde 36’sı bu görüşe katıldı.
Çalışanlar hak ettikleri ücretleri almadıklarını düşündüklerinde, memnuniyetsiz ve odaksız olmaları kuvvetle muhtemeldir. Bu nedenle, çalışanların gerçeklere dair daha iyi bir algı kazanmaları ve motive olmaları için maaşlar ve hak edişler konusunda diyalog yolunu açmak gerekiyor.
Bunu nasıl yapacağınızı kestiremiyorsanız, aşağıdaki yöntemler işinize yarayacaktır.
Şeffaflık
Çalışanların hak ettiklerinden az kazandıklarını düşünmelerinin başlıca sebebi pozisyonları için adil ücretlerin ne olduğuna dair bilgi sahibi olmamaları.
Glassdoor’un nisan ayında gerçekleştirdiği ve dünyadan 8254 çalışana ulaştığı anket araştırmasında, çalışanların neredeyse yüzde 70’inin kendi pozisyonları ve yetenek setleri için piyasanın ortalama ne kadar ücret biçtiğini bilmedikleri ortaya çıktı.
Çalışanlar piyasa standartlarından haberdar olsalar bile, onları asıl ilgilendiren çalıştıkları şirketin ücretini neye göre belirlediğidir. Öyle ki, çalışanlar bunu paranın miktarından ziyade bir benimseme meselesi olarak algılıyor. Az önce bahsettiğimiz PayScale araştırması, çalışanların yüzde 82’sinin iş verenleri sebepleri konusunda şeffaf oldukları takdirde piyasa ortalamasının altında maaşlar ile de tatmin olacaklarını gözler önüne seriyor.
Şeffaflığı benimseyerek ekibinizle para, maaş, bonus kurguları ve sebepleri hakkında konuşabilmelisiniz. Onlarla ne kadar fazla bilgi paylaşırsanız o kadar iyi.
Ünlü sosyal medya yönetimi girişimi Buffer, çalışanlarının maaşlarını, ücret modellerini, gelirlerini ve diğer mikro-makro finansal verilerini yalnızca şirket içerisinde değil; tüm dünyayla paylaşarak şeffaflık konusunda en uç örneği sergiliyor.
Çift yönlü değerlendirmeler
Çalışanların zam ve primlerini belirleyen genellikle performans değerlendirmeleri fakat bu sistemin eksiklikleri olduğu bariz. Bu değerlendirmeler çoğunlukla yılda bir kez gerçekleştiriliyor ve çalışanların katılım gösterebilecekleri diyaloglar yaratmıyor.
Bu yılın başında TINYpulse tarafından 100 çalışan ile gerçekleştirilen anket araştırmasından, çalışanların yüzde 12’sinin performans değerlendirmelerinin mekanik ve tek taraflı süreçler olduğunu düşündüğü sonucu çıktı.
Çalışanlar maaşlarını yöneticileriyle tartışma şanslı yakalayamıyor ve performans değerlendirmeleri statükoyu devam ettiren işlevsel araçlar olarak öne çıkıyor. Oysa şeffaf şirket kültürlerinde çalışanlar performans ve ödemeler konusunda konuşmaya teşvik edilirler.
Performans değerlendirmeleri, geleneksel yöntemlerin aksine çift taraflı diyaloglar olmalıdır. Yönetim çalışanların performanslarını değerlendirip, kısa ve uzun vadeli yeni beklentileri açıklarken; çalışanlar da yönetime dair görüşlerini bildirmeli, iş planı hakkında fikirleriyle stratejileri güçlendirmeli ve kendilerine hedefler belirlemeli.
Şirket kültürünüze özel ödeme stratejisi
Maaşları ve primleri belirlemek için geliştireceğiniz strateji girişiminizin kültürü ve o kültürle yoğrulan çalışanlarınızın beklentileriyle uyuşmalı. Ana hedefiniz, mevcut çalışanlarınızı motive tutarken, yeni yetenekleri de cezbetmek olmalı.
Bütçenizden ne kadarının nasıl şekilde çalışanlar için harcanacağını belirleyerek işe başlayabilirsiniz. Yerel pazara kıyasla rekabetçi maaş aralıkları belirlemek yeni yetenekleri ekibinize katılmaya cezbedecektir. Piyasadaki ücret standartlarını rutin şekilde kontrol ederek vaat ettiğiniz maaşların rekabetçi kalmasını sağlayabilirsiniz.
Zam ve prim ödemelerine dair kararlarınızı performans ölçütlerinden edindiğiniz verilere dayandırmalısınız çünkü bunlar çalışanların günlük işlerinde nasıl bir performans sergilediğinin en net göstergesidir. Güçlü ve derin analitikler ile sizin için çalışan en iyi yetenekleri sürekli tatmin edebilirsiniz.
Erken aşamada olmasa da, girişiminizin orta ve ileri aşamalarında edineceğiniz performans yönetimi platformlarıyla ekibinizin performansına dair geçerli veriler elde edebilir ve bunlar ışığında sürdürülebilir ödeme stratejileri uygulayabilirsiniz.
