Artık çok hızlı, karmaşık ve çok disiplinli düşünme talebinin fazlasıyla arttığı bir çağda yaşıyoruz. Bu çağda gün içinde yaptığımız çoğu şey genel bilginin yanı sıra uzmanlaşma bilgisi de gerektiriyor.

Çağın gerisinde kalmak istemeyen organizasyonların yapmak zorunda olduğu şey ise farklı alan ve perspektiflerden insanların bir arada çalışmasını sağlayabilecek bir tutum üstlenmek. Bu anlayışın daha da ileri götürülebilmesi için meritokrasiye değer veren bir organizasyonel ve yönetimsel düşünce yapısı şart. Organizasyonel açıdan meritokrasiye destek olabilmek için dikey hiyerarşi piramitlerindense yatay, hiyerarşinin olmadığı ancak anarşinin de önlenebileceği bir topluluk yapısına dönüşmek gerekiyor.

Pratikte yöneticiler ve ekipler bu kavramda çalışabilmek için geleneksel yapılar kadar ilgi ve soğukluğu korumak zorunda, ancak enerjiler farklı yönlere aktarılmalı. Bireysel enerjiler, ulaşılmak istenen şeyle alakalı mümkünlükleri destekleyecek eylemlere yönlendirilmeli, organizasyonel yapının gerçekleştirilebilmesi için bireyler zorlanmamalı. Bu yeni organizasyonel yapıya yapılacak olan bir yatırım oldukça önemli, çünkü çalıştığı takdirde sonuçlar ve kültürel etkiler oldukça büyük olacaktır.

Yatay organizasyonel yapı eğer çalışmazsa, sadece olumsuz sonuçlar yaratmakla kalmaz, tüm süreç oldukça maliyetli ve acılı olur. Yetenek ve bakış açılarına göre uygun insanların bir araya geldiği bir ekipte herkes kendi ağırlığı kadar yük kaldırmalı. Ekip üyeleri arkadaşlarının ihtiyaçlarını yerini getiremezse ekip içinde tansiyon yükselir ve herkes çabucak tükenir. Bu da “yeni yaklaşımın” işe yaramadığı şeklinde yorumlanır ve unvan ve statülerin domine ettiği geleneksel sisteme dönmek için herkes can adar. Kısacası bir çuval incir yabana gider.

Bu yeni yaklaşım stratejik bir şekilde hayata geçirildiğinde ise faydalar zararların önüne geçer. Organizasyonların bu yatay yapıyı etkili biçimde devreye koyabilmesi için üç temel bileşen vardır.

Hiyerarşiyi yalnızca ekstrem durumları önlemek ve bir amacı gerçekleştirmek için devreye koyun

Geleneksel organizasyonel yapıya benzeyen bazı bileşenler önemini korur. Görev ve otorite tanımlarının belli olması, çalışanların nasıl değerlendirilmesi gerektiğinin, maaşlarının neye göre belirleneceğinin ve kendilerini geliştirmek için nasıl fırsatlara sahip olabileceklerinin bilinmesine izin verir.

Yatay bir organizasyonel yapı geliştirmek için bu bileşenlerden kesinlikle vazgeçilmemelidir. Ayrıca geçiş süreci tepeden inme bir şekilde değil, çalışanların bu kafa yapısına uyum sağlamasını sağlayan bir sürecin ardından gerçekleştirilmelidir. Yatay bir yapı, alt düzey çalışanlara kendilerini daha iyi ifade edebilme fırsatı verdiği gibi üst düzey çalışanların da ekiplerine daha iyi liderlik yapabilmesine olanak tanır. Bu sayede bir kazan – kazan senaryosu yaratılır.

Kim neye odaklanması gerekiyorsa ona odaklanır, büyük resmi görmekte daha iyi olan kişiler de genel olarak daha iyi bir ürünün ortaya çıkmasını sağlar. Sonuç olarak hem daha güçlü bir takım hem de daha iyi bir ürün ortaya çıkar.

Neyi bilmediğinizi bilin

Bazı insanlar “T harfine” benzer. Bu insanlar kendi uzmanlaşma alanlarında oldukça derine inebildikleri gibi başka alanlar ve işlevlere de yayılabilirler. En başarılı T-şekilli insanlar genel olarak iyi oldukları şeyi yapmakla özellikle iyi oldukları şeyleri yapmak arasında iyi geçiş yapabilirler. Çünkü bu insanlar, en önemli şeyi, yani “ne yapmakta iyi olmadıklarını” bilirler.

T harfine benzer bir yetenek yapısına sahip olmak, bir insana istediği her şeyi yapması için bir açık çek olmamalıdır. Yatay bir ekibin parçası olmak, hangi konularda iyi olmadığınızı bilmenizi ve bunu ekip arkadaşlarınızla paylaşmanızı gerektirir.

Proje toplantılarında her ekip üyesinin hangi noktada nasıl işe yarayabileceğini paylaşması ekibin birbirine güvenmesini, kapasitesini bilmesini sağlar ve ekibin değerini arttırır. Bu yapıda ekip içindeki yönetici herkesin doğru enstrümanı en iyi şekilde çalmasından sorumludur.

Biraz empati her şeye yeter

Herkesin eşit olduğu bir ekipte çalışırken başkalarının farklı iş tarzlarına ve ihtiyaçlarına empati duymanız gerekir.

Eğer bir sunum hazırlıyorsanız ve ekip arkadaşlarınızdan biri içine kapanık bir insansa ve sunumlardan önce kendi kendine prova yapması gerekiyorsa ekibin buna uyum sağlaması gerekir. Bazı organizasyonlarda bu bir zayıflık olarak görülür ancak gerçekte durum tam tersi olabilir. Ekip üyelerinin uyum halinde çalışması, herkesin çabasının maksimize edilmesine imkan tanır.

Elbette bunu gerçek hayatta uygulamak çok kolay olmayabilir. Ancak ekip içinde herkes diğerlerinin ekibe sağladığı değeri bilir ve onların tarzlarına saygı duyarsa daha şeffaf, anlayışlı ve değerli bir ekip ortaya çıkacaktır.

Modern organizasyonlar değişmeye devam ettikçe ve yeni neslin iş kafa yapısı ekiplere girmeye başladıkça hangi organizasyonel hiyerarşinin hangi ekip için ne kadar yararlı olacağını denemeden görmek zorlaşıyor. Yatay ekipler, gerçekten mükemmel işler yaratabilme kapasitesine sahip ve ekip olarak 2 ve 2’yi toplayıp 5 yaratabilirler. Ancak her organizasyon kendi kaderini belirlemek zorundadır, bu yüzden seçim sizin.

Yazar Hakkında

mm

Girişimcileri, şirketleri, yatırımcıları ve profesyonelleri bir araya getiren geniş bir ekosistem olan İTÜ Çekirdek, kimyadan elektroniğe, bilişimden biyogenetiğe tüm sektörlere açık bir girişimcilik merkezidir.

Paylaşım
Close